Harmonie Mutuelle, nouveau partenaire de la Chaire

Dotée d’un réseau de 40 agences, Harmonie Mutuelle Sud-Est couvre les régions Auvergne Rhône-Alpes et PACA.L’entité régionale rejoint aujourd’hui la Chaire Paix économique, Mindfulness et Bien-être au travail en tant que nouveau partenaire.

 

Elisabeth lefevre harmonie mutuelle cr. 150x150Première mutuelle santé de France, Harmonie Mutuelle oeuvre dans le domaine de la prévention, la santé, la prévoyance et l’épargne. 4,6 millions de personnes sont protégées en complémentaire santé, via 60 000 entreprises clientes. Par essence, Harmonie Mutuelle s’affirme comme un partenaire privilégié des entreprises, qui souhaitent développer leur capital humain, garant de la performance et de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

« Harmonie Mutuelle combine tout à la fois une vocation entrepreneuriale et une vocation sociale. Au quotidien, cela consiste concrètement à prendre en compte, pour chaque décision importante, ces deux fondamentaux et d’essayer de trouver le bon équilibre. Devenir partenaire de la Chaire de la Paix économique, Mindfulness et Bien-être au travail, c’est selon moi avoir la chance de partager et de nourrir mes réflexions auprès d’autres dirigeants et chercheurs. En avançant collectivement, nous avancerons plus vite, plus longtemps et sur le bon chemin ! » relève Elisabeth Lefèvre, Directrice du développement de la Région Sud-Est.

Des étudiants de Grenoble Ecole de Management investissent le bien-être au travail

Isabelle Né est enseignante-chercheure à Grenoble Ecole de Management, spécialisée dans les comportements organisationnels. Elle encadre chaque année une dizaine de mémoires de fin d’études. Et relève l’intérêt croissant des étudiants pour l’humain au travail. Regard.

 

Isabelle ne les jeunes semparent des sujets societaux« En 2014, le management de proximité, le coaching, l’humour au travail et le management intergénérationnel constituent les sujets émergents touchant au bien-être au travail.

En 2015, plusieurs groupes d’étudiants développent leur mémoire autour du mal-être et du burnout, incluant la discrimination des femmes.

En 2016, la place de l’individu dans l’entreprise s’intensifie : corps et carrière, introversion, fidélisation des collaborateurs, le rôle des hommes dans la promotion de la mixité, le développement personnel, la prévention des risques psychosociaux… L’entreprise joue un rôle sur le bien-être des individus.

En 2017, des sujets traitent de l’équilibre « vie personnelle-vie professionnelle » ; savoir se saisir du hasard ; rebondir sur l’échec ; la rumeur ; ce que sous-tend l’institution du mariage ;  les cadres en quête de sens qui changent de métier pour devenir artisans… 2018 marque un focus sur les technologies, le big data, l’intelligence artificielle, la robotisation des métiers, les réseaux sociaux, la digitalisation… qui font gagner du temps, mais qui impactent les relations au travail.

2019 est l’année de la RSE en tant que levier pour convaincre les consommateurs, mais aussi pour fidéliser les employés. Une RSE responsable – puisque les réseaux sociaux dénoncent les fausses promesses –, qui attirerait les talents et motiverait les employés soucieux de la cohérence de leurs valeurs avec celles de l’entreprise.

Les mémoires amorcés en 2019-2020 étudient la quête de sens et la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise. Le développement de produits durables, écologiques, de proximité est au cœur des stratégies d’entreprises, qui souhaitent répondre aux exigences de consommateurs citoyens volatiles : l’enjeu est d’aller au-delà des promesses vertes pour en faire une réalité. Les regards prospectivistes se tournent aussi vers le futur proche d’une terre (et de ses ressources) qui ne peut plus être considérée comme indéfiniment généreuse. »  

De l’égalité de traitement entre les salariés

L’égalité de traitement entre salariés est à la fois une obligation juridique et une qualité managériale. Toutefois, l’égalité de traitement ne veut pas dire égalitarisme et la réalité de l’entreprise peut être prise en compte. Extrait.

 

focus sur légalité de traitement des salariés NL 2019 250 site

Jacques Uso est avocat associé au sein du cabinet Lawsen Avocats, spécialiste du droit social et des relations sociales, partenaire de la Chaire depuis sa fondation. Il publie des articlesdans la revue Office et Culture. Focus sur l’égalité salariale.

« Le principe d’égalité de traitement apparaît ainsi comme un principe réaliste et pragmatique. Il est respecté par l’entreprise quand les mêmes processus et les mêmes critères de décisions s’appliquent à l’ensemble des salariés, peu important qu’au final il en résulte une situation différente entre les salariés. La seule obligation juridique est d’être en capacité d’expliquer la différence, ce qui en soi est également une règle managériale saine, de nature à préserver l’équité et par conséquent à favoriser la confiance nécessaire à l’engagement des salariés. (…)

L’employeur peut justifier un écart de rémunération entre des salariés ayant un travail égal ou de valeur égale en invoquant une différence portant sur les responsabilités et la charge de travail du salarié mieux rémunéré ou la meilleure connaissance d’un site à surveiller s’agissant d’un agent de sécurité incendie. Les diplômes peuvent également justifier une différence de salaire entre ingénieurs, certains ayant bénéficié d’une formation moins généraliste et immédiatement en phase avec l’activité de l’entreprise. La qualité du travail fourni peut bien entendu être une explication de la différence de traitement mais encore faut-il pouvoir démontrer qu’elle est différente entre deux salariés. Les comptes rendus d’entretiens d’évaluation ou l’historique de tout système d’évaluation seront ici déterminants.

Il a également été jugé qu’un employeur est fondé à moins bien rémunérer une salariée s’il prouve qu’elle a connu tout au long de sa carrière des difficultés relationnelles et des insuffisances d’ordre technique ou encore des difficultés à travailler en équipe ou à s’intégrer, le refus de se plier aux directives données. L’ancienneté ou l’assiduité sont également des critères objectifs sous réserve qu’ils ne soient pas pris en compte par ailleurs par une prime d’ancienneté ou d’assiduité. La réalité du marché de l’emploi est également prise en considération et une différence de salaire est admise en cas de pénurie de candidats y compris entre la salariée remplaçante et la titulaire absente temporairement. Enfin, il a été jugé qu’une différence de rémunération ou d’avantages sociaux pouvait être maintenue suite à la fusion de deux sociétés, en raison de l’antériorité des différences des statuts collectifs, la question étant le plus souvent réglée par un accord d’harmonisation sociale. » (…)

Lire l'article complet sur Lawsen Avocats

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L’achat hospitalier au service de la transformation du système de santé

Maillon essentiel de la chaîne de valeur, interface incontournable entre l’hôpital et l’industrie, la fonction achat doit participer à ce processus de transformation. Mais de quelle façon ? Pour répondre à cette question, ces journées se tiennent le 27 et 28 novembre à Paris.

 

AGENDA 1La 9e édition des journées de l'achat hospitalier organisé par le Resah répond à plusieurs problématiques grâce à 40 ateliers animés par des intervenants sélectionnés pour leur expertise (hospitaliers, consultants, avocats, juristes, industriels) dans le cadre de parcours thématiques : efficience et management de l’achat, sécurité juridique, logistique, produits de santé, plateaux techniques médicaux, développement durable, fonctions supports, transformation numérique. Et un espace d’exposition pour échanger avec les industriels.

Hugues Poissonier, chercheur et professeur associé à Grenoble Ecole de Management où il enseigne le contrôle de gestion et les achats et membre de la chaire Paix économique, Mindfulness et Bien-être au travail, intervient sur le thème de l’efficience et management de l’achat.

Lieu : Beffroi de Montrouge
2, place Emile Cresp
92120 Montrouge
France

Inscriptions 
Programme
Contact :Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 1 bis rue Cabanis - 75014 PARIS - (33) 01 44 06 84 31

Entreprises libérées : une liberté conditionnelle ?

Au début des années 2000, les principes de l’entreprise libérée ont insufflé un vent réformateur au sein de quelques organisations pionnières, portées par le désir de réinventer un modèle de management autoritaire et hiérarchisé. En ligne de mire, l’autonomie et le bonheur des salariés au travail. Sur le terrain de l’entreprise, la réalité est plus nuancée.

 

Hélene picard entreprise libérées NL nov 2019 250 site« La libération de l’entreprise est un processus qui se caractérise par l’instauration de dispositifs participatifs et par l’abandon des pratiques de management autoritaristes et paternalistes, note en préambule Hélène Picard, docteure en sciences de gestion, enseignante à Grenoble Ecole de Management, et chercheure associée à la Chaire Paix économique, Mindfulness et Bien-être au travail. Elle est l’auteure d’une thèse de doctorat sur les entreprises libérée, soutenue en 2015*.

Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, qui a nourri le concept, insiste sur le fait que l’entreprise libérée n’est pas un « modèle. C’est le fruit d’un discours critique envers le Taylorisme, les fonctions supports et le management, en tant qu’outils de contrôle du travail et outils de discipline. Toutefois, le contrôle ne disparaît pas au sein d’une organisation libérée. Il est placé au niveau de chacun. C’est un contrôle normatif – fondé sur des valeurs – plutôt que bureaucratique. On se contrôle entre pairs, et ce contrôle est intériorisé par chacun des collaborateurs. »

Exergue « On peut ainsi souligner deux spécificités propres à l’entreprise libérée : une position revendiquée comme antiautoritaire, qui peut aller jusqu’à la suppression des managers ; la promesse, voire l’exigence du bonheur des salariés comme finalité. »

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