Du mammouth au caméléon, Veolia fait sa révolution culturelle

Grenoble Ecole de Management organisait le 14 mai ses premiers Trophées de la Paix économique, pour valoriser le déploiement de projets axés sur le bien-être au travail et l’innovation dans les relations entreprises — structures publiques — société. 75 entreprises, collectivités, associations françaises et étrangères ont déposé une candidature, et 10 ont été récompensées. L’article ci-dessous présente le projet de Veolia Centre-Est, lauréate ex-aequo dans la catégorie Développement des relations et des styles de management, pour les organisations de 250 à 5000 salariés

Après avoir enregistré en 2016 le premier exercice non bénéficiaire de son histoire, Veolia Eau France a bousculé son modèle pyramidal au profit d’une organisation agile qui privilégie l’initiative individuelle et la proximité avec le terrain. Autour d’un slogan audacieux, «Osons l’entreprise joyeuse», le projet Osons 20/20 est déployé partout en France, notamment en région Centre-Est.

« On est un mammouth, il faut devenir un caméléon». C’est Frédéric Van Heems, DG de Veolia Eau France, qui a eu cette formule en 2017 pour signifier l’importance des changements à accomplir. L’entreprise voyait reculer sa rentabilité depuis plusieurs années. Et ses réorganisations successives, axées sur des resserrements de l’organigramme (100 centres régionaux, puis 35, puis 21), n’avaient pas stoppé la tendance.


«
 Les méthodes venues d’en haut ne marchaient plus »

Ghuilem Garrel jury Veolia Ghesline Pras Franck Gonnord Naima Korchi Jury copyright Bruno Moyen BRU 0474« Il fallait tenter quelque chose de différent, commente Cyril Chassagnard, directeur de la région Centre-Est. Les règles, les procédures, les méthodes venues d’en haut ne marchaient plus ; nous avons misé sur la responsabilité, l’intelligence collective et la primauté du terrain. »

Veolia Eau France s’est réorganisée en 2017 autour de 67 territoires et 9 directions régionales. Elle a allégé la hiérarchie, encouragé la transversalité et le travail en projet. Les territoires, qui vivent au contact du client, sont devenus la pierre angulaire de l’organisation ; ce sont eux qui définissent leur plan d’action commercial et budgétaire, dans un cadre qui leur laisse beaucoup de liberté. Le rôle des directions régionales n’est plus de piloter ces territoires mais de les épauler, etc.

De gauche à droite: Guilhem Garrel - membre du jury, Ghesline Pras - Directrice Territoire Isère Veolia Centre Est, Franck Gonnord - Responsable d’équipe territoire Isère-Savoie Veolia Centre Est, Naïma Korchi - membre du jury, copyright Bruno Moyen


Un escape game pour faire découvrir le volet économique des contrats

Ce changement de culture se traduit notamment par des séminaires élargis (300 participants au lieu de 150) et réinventés. « Le programme n’est plus décidé par la direction régionale et l’information n’est plus descendante, explique Sophie Montmailler, directrice communication et sponsor du changement régional. Il comprend des ateliers d’intelligence collective, de la facilitation graphique, des pitchs d’initiatives réussies, des groupes de résolution de problèmes… ». Même chose pour les conventions de territoires : elles réunissent tous les collaborateurs et évoquent le terrain, les métiers, les difficultés, etc.

Les idées fusent. Un groupe fédéré autour d’un contrôleur de gestion a créé un escape game pour sensibiliser les équipes de terrain à la rentabilité des contrats d’eau et d’assainissement. « Personne ne leur en avait jamais parlé» note Cyril Chassagnard. Un autre groupe projet a organisé la « Semaine des Métiers » sur les aspects techniques : visite de sites pilotes, démonstrations fournisseurs, webinars… « Cette dimension métier avait été négligée au profit de l’industrialisation des pratiques ».

La rentabilité est de retour

Une telle révolution culturelle ne va pas de soi. La région Centre-Est compte 1 400 salariés sur 17 départements, un éclatement géographique qui limite le travail pédagogique. De plus, le recours à des images fortes comme la pyramide inversée peut être déstabilisant : « pour un cadre qui a fondé sa légitimité sur l’expertise technique, se dire qu’il est désormais au service de son équipe n’est pas simple ».

Comme tout projet de transformation, il faut entretenir la flamme. La direction régionale y veille. En déclinaison de la démarche nationale, elle a constitué sur la base du volontariat son groupe de « sponsors du changement régionaux» pour soutenir les porteurs de projets. Ces sponsors disposent d’une boîte à outils qui compte des ouvrages de référence, des formations courtes pour managers, une liste d’intervenants inspirants, les expériences réussies en France  etc. « Notre rôle est d’animer et de motiver, et non plus de décider et de faire appliquer », résume Jean-Marc Raymond. Un processus de lâcher-prise couronné de succès : la région Centre-Est a atteint ses objectifs de résultats en 2018 et elle est confiante pour 2019.

 

        

Les points forts du projet

  • Le choix audacieux du lâcher-prise face aux difficultés économiques
  • Le pari sur l’ouverture, la confiance, l’intelligence collective
  • Le pragmatisme face aux écueils de la mise en place
  • Le retour de la rentabilité

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