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La psychologie positive - tout comprendre en 10 fiches

La psychologie positive, c’est tout ce qui peut nous rendre heureux, optimistes, résilients. Tout ce qui donne un sens à la vie.

 

Qu’est-psy pos shakland 10 fichesce que la psychologie positive ? C’est tout ce qui peut nous rendre heureux, optimistes, résilients. Tout ce qui contribue à l’épanouissement des personnes, des groupes et des institutions. Tout ce qui donne un sens à la vie. Rebecca Shankland, Maître de Conférences en Psychologie, LIP/PC2S, Responsable du DU de Psychologie Positive et membre de la Chaire, nous donne accès au concept en 10 fiches synthétiques et toujours accessibles.

 

Dispositions positives, bien-être, flexibilité psychologique et acceptation, pleine conscience, compassion… autant de facettes de la psychologie positive, autant de concepts au coeur de nos préoccupations contemporaines. Chaque fiche est composée d’un résumé et de mots-clés, d’une partie générale et d’illustrations (cliniques, exemples, quiz, QCM). Les différentes fiches illustrent la variété et la richesse des travaux et des pratiques du psychologue dans ce champ. Un livre-outil destiné aux étudiants en psychologie, aux psychologues et à tous les cliniciens.

Pleine conscience en entreprise : ne pas se tromper d’attentes

Lionel Strub, Pierre-Yves Sanséau - The Conversation

Shutterstock
La méditation de pleine conscience peut être bénéfique, à condition de ne pas en attendre autre chose que ce qu'elle offre. Shutterstock

Lionel Strub, Grenoble École de Management (GEM) et Pierre-Yves Sanséau, Grenoble École de Management (GEM)

S’il existe de nombreuses études sur les bienfaits de la pratique de la pleine conscience, la question de son apprentissage et de son appropriation reste peu explorée. Comment les apprenants cheminent-ils vers la pleine conscience ? Comment transposent-ils leurs acquis dans la vie quotidienne ? Pour répondre à ce challenge, la chaire Mindfulness, Bien-être au travail et Paix économique, en partenariat avec le Centre des jeunes dirigeants d’entreprise (CJD) Rhône-Alpes, a mis en place depuis 2013 un dispositif d’expérimentation de la pratique de la pleine conscience. Compte-rendu.

La pleine conscience en entreprise a-t-elle un avenir ?

Lionel Strub, Dominique Steiler, Pierre-Yves Sanséau - The Conversation

Mark Daynes/Unsplash
La méditation de pleine conscience est en plein essor, y compris en entreprise. Mark Daynes/Unsplash

Lionel Strub, Grenoble École de Management (GEM); Dominique Steiler, Grenoble École de Management (GEM) et Pierre-Yves Sanséau, Grenoble École de Management (GEM)

Difficile d’échapper à la déferlante de la méditation de pleine conscience, ou mindfulness : les étals des libraires regorgent de best-sellers aux titres tous plus évocateurs les uns que les autres tels que « Méditer pour ne plus déprimer » ou « Apprendre à manger en pleine conscience ».

Au-delà de l’édition, cette vague entraîne dans son sillage les médias qui prêtent audience aux arguments neuroscientifiques vantant les bienfaits de la pleine conscience sur le cerveau. C’est par exemple le cas de l’émission diffusée sur la chaîne France 5 « Enquête de santé Méditation : une révolution dans le cerveau », qui établit un dialogue entre sagesse bouddhiste et science au fil de divers témoignages et reportages.

Le rayonnement de ce mouvement fulgurant qui semble séduire plusieurs milliers de Français s’étend à différents secteurs de la société, de la santé à l’éducation en passant par le monde du travail. En effet, la pleine conscience n’a pas attendu pour pousser les portes de l’entreprise, s’immisçant dans les plus grands groupes pour servir aussi bien les besoins de développement personnel que de nouvelles stratégies managériales.

Les clefs d’un feedback constructif

Pour les collaborateurs, comme pour les managers, le feedback permet de se situer pour pouvoir progresser. Il répond au besoin humain fondamental de se sentir reconnu et apprécié. En ce sens, et quel que soit son contenu – positif ou sujet à améliorations –, la finalité du feedback doit d’abord s’inscrire dans une démarche de progrès commun. 

Entretien avec Agnès Muir-Poulle, membre de la chaire et enseignante à Grenoble Ecole de Management.


GuettyQuel est le principal écueil au feedback ?

La résistance à reconnaître nos manquements ! Que l’on soit collaborateur, manager ou dirigeant, nous avons une humanité commune. En tant qu’être humain, nous avons besoin de nous évaluer positivement, simplement pour préserver notre estime de nous-mêmes et nous sentir bien. Il est donc très utile d’apprendre à dire ce qui nous surprend en étant factuel, en régulant nos émotions, et surtout en adoptant une attitude d’ouverture au dialogue sur ce qui se passe. Comme tout apprentissage, cela demande de l’entrainement : savoir se dire les choses en face à face de façon constructive et bienveillante.

L’entretien d’évaluation à l’aune de la pleine conscience

Sujet à controverses, l’entretien d’évaluation annuel s’apparente trop souvent à un jeu de dupe, qui pourrait se résumer ainsi : « dis-moi ce que tu as fait, je te dirai qui tu es ! » Comment faire de l’entretien d’évaluation un exercice à valeur ajoutée, pour le manager et son collaborateur, qui dépasse la seule mesure de la performance… au vu d’objectifs purement chiffrés ?

Guetty ImagesQualifié fréquemment d’inutile et de chronophage, l’entretien d’évaluation peut surtout s’avérer contre-productif. « Une « mauvaise évaluation » conduit au désengagement, au dépit, voire à la déprime et au burn-out, en particulier pour les collaborateurs les plus investis, » prévient Isabelle Né enseignante-chercheur de la chaire à Grenoble Ecole de Management, spécialiste des comportements dans les organisations et des risques psychosociaux.

Si l’entretien d’évaluation mesure la performance au travail en termes de stricte « efficacité », ou d’objectifs à atteindre, alors les résultats des entretiens d’évaluation risquent de catégoriser les individus entre compétents et incompétents. Alors même que l’outil d’évaluation devrait nourrir une démarche d’amélioration prospective – puisqu’il s’intègre à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), via une approche collaborative et surtout contextualisée.

Isabelle Né nous propose cinq points d’ancrage, à partir desquels changer la donne.

 


 

 

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