Le pessimisme français au travail, une situation sans retour ?

Les plus réalistes parleront d’organisation du travail et de structuration des rapports entre les différentes fonctions d’une entreprise, les deux étant nécessaires afin que chacun sache quelles sont ses tâches et prérogatives et que l’ensemble soit régulé et optimisé.

Un pessimisme aux racines profondes

La France demeure, dans l’univers du travail, un modèle de culture hiérarchique. Les appellations « mon patron », « mon chef » restent les qualificatifs les plus courants pour désigner la représentation collective du hiérarchique. Elles ne sont pas neutres car elles font clairement référence à un sentiment conscient et inconscient de domination paternaliste, d’autorité à laquelle on se soumet, voire de peur. Entendues dès l’enfance dans la bouche de nos parents, elles sont ensuite intégrées et renforcées, certains diraient même cultivées au niveau sociétal.

Ce sentiment de peur latent n’est pas ensuite le meilleur des atouts pour libérer les énergies positives, la créativité, l’envie de travailler et de s’investir dans un projet ou des tâches. Il confère davantage au suivi des ordres et des directives, à la non-prise d’initiative et à la subordination. Des deux côtés de la hiérarchie, « chef » et employé déploient leurs gammes dans un contexte contraint et subit. Un jeu de dupes ? Est-ce vraiment la réalité ou un mauvais schéma que les Français cultivent entre eux ?

D’autres repèrent des explications du côté des valeurs. La religion catholique, historiquement dominante en France, aurait largement contribué à façonner les valeurs travail selon une approche de domination. Régulation stricte des temps de travail (l’angélus), temps du travail opposé au temps du sacré, hiérarchie (hiérarchie catholique clairement établie du Pape aux prêtres), accès à la connaissance pour les plus aisés et cultivés (usage du Latin !), soutien du pouvoir dominant et d’un certain obscurantisme, constituent autant d’éléments qui ont façonné un inconscient collectif français si spécifique.

Max Weber, à travers son étude des liens entre protestantisme et capitalisme souligne bien la différence des valeurs sous-jacentes au protestantisme et au catholicisme. Il analyse comment, selon lui, le travail est pour les puritains une fin en soi de la vie humaine. Dans cette perspective, une heure de travail perdue serait une heure de perdue dans les louanges de Dieu. De plus, le travail rationalisé vaut plus qu’un travail de main-d’œuvre. Le travail est le signe d’être dans la grâce de Dieu, il constitue surtout le but même de la vie, tel que Dieu l’a fixé. Dans l’approche protestante, le salut se gagnerait sur terre et le travail (plus que l’accumulation de richesses) serait associé positivement à des valeurs de développement et d’épanouissement. Le catholicisme, a contrario, associe davantage le travail au dur labeur, à la peine. Le bonheur n’est pas ici-bas sur terre, il se situe au ciel.

Mais rappelons que nous venons de loin. En français le mot travail serait dérivé du bas latin tripalium, hérité du latin tripaliare signifiant contraindre. Le _tripalium _(petit pieu) était un instrument de contrainte et de torture. Cette étymologie, vraie ou fausse, présuppose le travail comme étant effectué de force, telle l’activité de l’esclave.

Optimisme et travail en France : quelle compatibilité ?

Dans l’entreprise en France, parler d’optimisme pourrait relever de l’utopie, voire de la provocation pour certains. Le travail étant associé le plus souvent à la pénibilité, à l’asservissement et à la contrainte, l’optimisme n’est pas de mise sauf si une promesse de contrat peut sauver l’entreprise ou si un projet révolutionnaire émerge.

Pourtant, comme le travail occupe la plus grande partie de nos vies, il serait judicieux de pouvoir conjuguer travail et optimisme. Le travail changerait de sens et serait alors un facteur d’épanouissement. L’optimisme présent pourrait transformer le sens du travail ainsi que les rapports humains au travail et même être contagieux.

Point d’utopie, l’optimisme au travail existe et certains l’ont rencontré. D’autres l’incarnent. Pour tenter de percevoir ce à quoi il peut ressembler, encore une fois, sortons du contexte franco-français sans doute trop formaté et restrictif.

Il est toujours étonnant pour un français, de culture latine de découvrir le rapport qu’ont les « Anglo-saxons » au travail.

Tout d’abord, le travail possède dans des sociétés comme les États-Unis ou le Canada une valeur sociétale, sociale et individuelle positive, beaucoup plus dans l’accomplissement individuel et collectif que dans la contrainte. Travailler est certes un impératif pour gagner un salaire et avoir un niveau de vie confortable et pouvoir jouir des opportunités et des tentations de la société de consommation.

Les questions d’argent sont importantes en Amérique du Nord, particulièrement aux États-Unis où l’argent constitue un élément central de la société. Les Américains apparaissent souvent comme de grands consommateurs de tout ce qu’il est possible d’acheter, et plus c’est gros (voiture, alimentation, objets de la maison, etc.) mieux c’est. Si le salaire ne le permet pas, les cartes de crédit sauront offrir toutes les opportunités.

Mais au-delà de cela et en creusant un peu, il est intéressant de découvrir que la valeur travail est extrêmement structurante en Amérique du nord. En faisant une comparaison finalement pas si hasardeuse que cela, on peut dire que le travail est aux Américains ce que le loisir est aux Français : central, indispensable, structurant. Car les Nord-Américains sont heureux de retrouver leur entreprise, leurs collègues et leur activité professionnelle. Ils aiment souvent beaucoup plus leur entreprise que les Français, ont des rapports beaucoup moins distants et effrayés avec leur supérieur, sont parfois très attachés aux valeurs de leur entreprise, parfois leur deuxième, voire leur première famille.

Le travail y est bien souvent associé à l’équilibre de façon positive. Mais cela ne veut pas dire que le travail y est facile. La pression est comme dans beaucoup d’endroits dans le monde forte, les burn-out se multiplient, la violence psychologique au travail est aussi présente. C’est avant tout le rapport à la valeur travail qui est différent.

La France semble contrainte à regarder ces approches organisationnelles et managériales de loin, en considérant que tout ceci n’est que piégeant pour un employé condamné à souffrir au travail, même si le décor est doré. Les modèles et les pratiques des autres cultures et pays ne seraient que des pièges qu’il faudrait surtout éviter, voire ignorer. Or, en France, les exemples d’entreprises ou l’optimisme est de mise sont nombreux, même s’ils ne défraient pas l’actualité car suspects ou ne rentrant pas dans les standards du pessimisme national.

Le cas de l’entreprise Techné

L'entreprise Techné, ayant son siège en région Lyonnaise compte 400 salariés en France et dans le monde et produit des joints d’étanchéité et des soupapes de sécurité. Les fils conducteurs de l’entreprise : le bonheur et l’optimisme. Cette entreprise repose sur quelques principes managériaux simples mais qui semblent faire merveille : la liberté, la rentabilité, l’innovation et le sens.

Concrètement, cette liberté se traduit par une grande flexibilité dans la gestion du temps : pas de pointeuse, pas de contraintes horaires, souplesse et encouragement du temps partiel et du télétravail. Elle se traduit également par une grande autonomie des employés. Il s’agit de gagner ses droits et de développer ses compétences sur le terrain, en montrant ses apports dans le travail. Les signes hiérarchiques sont absents, un management du « pourquoi » a été instauré : on essaie de ne pas dire ce qu’il faut faire, mais que les opérateurs trouvent leur solution. La liberté se traduit également sur des relations basées sur la confiance en considérant que l’homme est naturellement bon et altruiste.

Témoignage de Georges Fontaines, PDG de l'entreprise Techné

The ConversationChez Techné, sans complexe aucun, la rentabilité est centrale. Le chiffre d’affaires est calculé quotidiennement et communiqué à tous. 75 % du salaire est fixe, 25 % est variable et est distribué à chaque fin de mois. Il n’y a pas nécessité de licencier car, en cas de problème, les salaires diminuent d’eux-mêmes avec la part variable. Les économies sont encouragées partout, les bénéfices de fin d’année sont partagés, l’échelle de salaire va de 1 à 5, les salariés sont incités à mettre de l’argent dans l’entreprise. Chacun est responsable de la marge de l’entreprise, mais tout le monde doit aussi se rendre compte de la nécessité de partager les bénéfices.

Pierre-Yves Sanséau, Professeur de Gestion des Ressources Humaines, Membre de la Chaire Mindfulness, Bien-être au travail et Paix Economique à Grenoble Ecole de Management, Grenoble École de Management (GEM) et Hugues Poissonnier, Professeur d'économie et de management, Directeur de la Recherche de l’IRIMA, Membre de la Chaire Mindfulness, Bien-Etre au travail et Paix Economique, Grenoble École de Management (GEM)

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

 


 

 

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