Passer du capital humain au potentiel humain pour un management plus vertueux

En se focalisant davantage sur la capacité à évoluer des salariés, les entreprises créeraient aussi bien des conditions de performance que de paix économique.

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La gestion du Potentiel humain prend en compte toutes les dimensions de l’individu : son savoir-faire, son savoir-être, ou encore ses besoins psychologiques propres. Oatawa/ Shutterstock

Hugues Poissonnier, Grenoble École de Management (GEM) et Delphine Delaunois, Grenoble École de Management (GEM)

Rarement dans l’histoire la question de l’engagement des salariés au travail n’a été à ce point considérée comme cruciale. Une telle situation découle de la reconnaissance, fondée sur les résultats de nombreuses études (notamment les synthèses annuelles de l’institut Gallup), des liens entre engagement et performance, ainsi que du problème posé par un désengagement croissant et reposant sur des facteurs multiples, comme nous l’évoquions dans un article récent.

 


 


À lire aussi : Désengagement des salariés au travail : un éclairage, et des pistes de solution, fondés sur la qualité des relations client-fournisseur


 

Réconciliant les besoins des entreprises et les attentes des salariés, l’éditorialiste Jean‑Marc Vittori affirmait récemment qu’après avoir recruté des « bras » puis des « cerveaux », les entreprises devaient se préparer à recruter des « cœurs ».

 


 

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