L’entretien d’évaluation à l’aune de la pleine conscience
Sujet à controverses, l’entretien d’évaluation annuel s’apparente trop souvent à un jeu de dupe, qui pourrait se résumer ainsi : « dis-moi ce que tu as fait, je te dirai qui tu es ! » Comment faire de l’entretien d’évaluation un exercice à valeur ajoutée, pour le manager et son collaborateur, qui dépasse la seule mesure de la performance… au vu d’objectifs purement chiffrés ?
Qualifié fréquemment d’inutile et de chronophage, l’entretien d’évaluation peut surtout s’avérer contre-productif. « Une « mauvaise évaluation » conduit au désengagement, au dépit, voire à la déprime et au burn-out, en particulier pour les collaborateurs les plus investis, » prévient Isabelle Né enseignante-chercheur de la chaire à Grenoble Ecole de Management, spécialiste des comportements dans les organisations et des risques psychosociaux.
Si l’entretien d’évaluation mesure la performance au travail en termes de stricte « efficacité », ou d’objectifs à atteindre, alors les résultats des entretiens d’évaluation risquent de catégoriser les individus entre compétents et incompétents. Alors même que l’outil d’évaluation devrait nourrir une démarche d’amélioration prospective – puisqu’il s’intègre à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), via une approche collaborative et surtout contextualisée.
Isabelle Né nous propose cinq points d’ancrage, à partir desquels changer la donne.
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